新人遇到回饋時的不安，可能來自許多不同經驗。比起用玻璃心概括一個世代，主管更能做的，是把期待、優點與需要調整的地方說清楚。
先理解落差，不急著貼標籤
工作中有時會遇到，新人對回饋感到失落，主管卻以為只是正常提醒。雙方看到的落差，需要被理解，不宜直接歸成某個世代特別脆弱。
一個人的反應可能和過去經驗、目前壓力、任務清楚程度與說話方式都有關。僅憑眼前的表現，無法推論是童年被過度讚美造成的。
讓肯定與改善都有具體依據
我更想討論的是，如何把回饋說得具體。哪一部分做得好，為什麼有幫助；哪裡仍有落差，期待的標準是什麼，都需要讓對方聽得明白。
肯定不必空泛，改善也不必透過責罵。可以一起回看成果，請對方說說自己的判斷，再討論下次需要哪種支援與練習。
真正重要的，是讓夥伴有機會誠實看見能與不能。在清楚而尊重的對話裡，慢慢建立自己的工作判斷。
